Cuando la fuga de talento es un síntoma: respuesta inmediata y plan de 90 días
- trinimaturana
- Casos Reales
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En The Internal Voices nos gusta imaginar escenarios que —aunque ficticios— están ocurriendo ahora mismo en más de una empresa.
Esta vez, el caso es NutriPeak, una compañía chilena de suplementos deportivos (empresa ficticia, caso real) con 250 empleados, presencia nacional y una gama de productos que va desde proteína y colágeno hasta BCAA y aminoácidos. Durante años, la rotación de personal ha sido la habitual en una organización mediana: profesionales que crecen y saltan a compañías más grandes de la industria.
Pero últimamente, algo cambió. La rotación se disparó. Los pasillos (y los chats) empezaron a llenarse de rumores: que la empresa no está estable, que se están pidiendo créditos para sobrevivir, que la dirección ejecutiva está más errática que nunca. Incluso han tenido poca información por parte del CEO cuando era normal recibir comunicaciones directas de él. El propósito y los valores —que antes eran bandera— hoy suenan lejanos.
Como líder de Comunicación Interna, percibí el patrón antes de que explote: el problema no es solo la rotación. Es la narrativa que la acompaña, es lo que está ocasionando esa rotación. Y si no conectamos la acción inmediata con la estrategia de fondo, solo apagaremos el fuego… para que vuelva a encenderse.
“En CI, un rumor no se mata con un comunicado. Se mata con una narrativa coherente y sostenida.”
Fase 0: Intervención inmediata
En Comunicación Interna hablamos de ‘hemorragia narrativa’ cuando un rumor o interpretación errónea se expande más rápido que los hechos mismos. Basta recordar casos donde un comentario aislado sobre cierres o despidos terminó amplificado en chats internos hasta convertirse en ‘certeza’, generando renuncias precipitadas. Ese es el nivel de impacto que exige actuar de inmediato. (primeros 15 días)
En organizaciones con poca tolerancia a la incertidumbre, la percepción es tan determinante como los hechos. Por eso, antes de desplegar una estrategia más larga y necesaria, hay que cortar la hemorragia narrativa en dos semanas o menos. Esta fase no es un parche: es la base emocional y de confianza que permitirá que el plan de 90 días tenga tracción.
Acciones clave:
Mensaje inicial del CEO
Breve, humano y sin eufemismos. Reconoce que hay inquietud, explica qué se está haciendo, por qué los créditos y en qué escenario está la empresa. Reafirma el compromiso con el equipo. Enviado por correo interno y reforzado con un video o transmisión en vivo.
Encuentros exprés con líderes intermedios
45 minutos para entregarles un relato unificado, un Q&A que los ayude a enfrentar esas preguntas difíciles y recordatorio de que su credibilidad es clave para frenar el rumor. Aquí también es fundamental detectar qué líderes están inquietos: ellos también son trabajadores y viven las mismas dudas.
Ocupación inmediata de canales visibles
Pantallas en zonas comunes, newsletter flash y grupos internos con 3 mensajes clave repetidos hasta que calen: propósito, plan y compromiso.
Pulso flash y anónimo
Cinco preguntas para medir percepción actual, identificar focos de trabajo y dejar claro que se está escuchando activamente.
Los resultados de este pulso, sumados al feedback recogido por los líderes tras hablar con sus equipos y a las nuevas conversaciones de pasillo tras el comunicado del CEO, alimentarán la priorización y narrativa del plan de 90 días.
Roadmap cultural de 90 días: de la urgencia a la estrategia
Una vez que la conversación interna deja de estar dominada por el ruido, se abre el espacio para trabajar en profundidad.
Fase 1 – Escucha estratégica
- Entrevistas con trabajadores clave y focus groups transversales.
- Mapeo de las “capas subterráneas” de la cultura para entender qué está erosionando la confianza.
Fase 2 – Presencia visible del liderazgo
- Agenda clara de visitas, diálogos y participación del equipo ejecutivo en espacios internos.
- Mensajes consistentes entre líderes.
Fase 3 – Reanclar propósito y valores
- Rediseño de la narrativa corporativa para conectarla con el día a día y las decisiones recientes.
- Historias reales que muestren coherencia entre discurso y práctica, por ejemplo: visibilizar cómo un equipo de logística rediseñó su forma de operar para cumplir una promesa de marca.
Fase 4 – Narrativa viva y sostenida
- Calendario editorial interno con hitos, historias y métricas claras.
- Monitoreo de percepción y ajuste constante.
El doble beneficio
Ignorar la fuga de talento es caro; ignorar la fuga de confianza es letal.
Trabajar con esta lógica mixta permite:
- Victoria rápida: señales claras de que la dirección está presente y que hay un plan.
- Transformación duradera: reconstrucción de confianza y refuerzo de la cultura a largo plazo.
“El error más caro en Comunicación Interna es confundir urgencia con estrategia. Se puede atender lo urgente y construir lo estratégico… al mismo tiempo.”
Cierre
¿Tu organización está apagando incendios o diseñando cultura?
Este caso ficticio se hace real en cualquier empresa e industria. Y el mensaje es claro: la Comunicación Interna no reacciona, diseña. Atiende la urgencia, sí, pero no pierde de vista la construcción a largo plazo.
Muy pronto, en The Internal Voices, lanzaremos el descargable editable “Plan de 90 días para cambiar la narrativa interna” con plantilla, ejemplos y métricas para que adaptes este enfoque a tu propia organización.